Kıdem Tazminatı Nedir, Şartları Nelerdir ve Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanun’unun 14.maddesinde ve 4857 sayılı İş Kanun’unun 120.maddesinde yer almaktadır. Kıdem tazminatı, yasada belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine yasada sayılı nedenlerden biriyle son bulması halinde işçiye veya mirasçılarına çalıştığı süre ve maaşı dikkate alınarak ödenen paradır. İlk olarak kıdem tazminatıyla ilgili kısa bir bilgilendirme verilecek olup ardından kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağından bahsedilecektir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işçiye, çalıştığı süre boyunca her yıl için belirli bir miktar ödeme yapılmasını öngören bir tazminat türüdür. Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2012/27551 Esas ve 2013/23520 Karar numaralı dosyasında kıdem tazminatını; işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu para olarak tanımlamıştır.

Kıdem Tazminatı Koşulları Nelerdir?

Kıdem tazminatının ödenebilmesi için kanun koyucu birtakım koşullar düzenlemiştir.

1. İş Akdinin Kanunda Sayılan Hallerden Biri Sebebiyle Sona Ermesi

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için yapılmış sözlü veya yazılı bir sözleşmenin varlığı gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde belli bir süre olduğu için bu süre sonunda da iş akdi kendiliğinden son bulacaktır. Bu sebeple genel görüş olarak işçi belirli süreli sözleşmeye tabii ise iş kanunundan kaynaklı kıdem tazminatını talep edememektedir. Ancak sadece belirli süreli iş sözleşmesi sebebiyle kıdem tazminatına hiçbir şekilde hak kazanılmayacağı doğru değildir. İşveren ile işçi arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılsa dahi kıdem tazminatına hak kazanılan Yargıtay kararları mevcuttur. Burada asıl nokta belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi haksız bir şekilde gerçekleşip gerçekleşmediği kısmıdır.

Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2013/1443 Esas ve 2014/958 Karar numaralı dosyasında belirli süreli iş sözleşmesinin haksız bir şekilde sona erdirildiğini belirterek kıdem tazminatına hükmetmiştir. Kararda, davacının sözleşmesinin yenilenmesini beklemesine rağmen davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemiş olması nedeniyle sona eren sözleşme nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmiştir.

Belirsiz süreli sözleşmelerde ise herhangi bir süre şartı bulunmamaktadır. Sözleşme, işçi veya işveren tarafından sona erdirilene kadar devam edecektir. Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi açısından işbu sözleşmenin işveren tarafından sonlandırılması gerekmektedir. İşçi kıdem tazminatına ancak belirsiz iş sözleşmesini haklı nedenle veya işverenin haksız bir nedenle feshetmesi halinde hak kazanır. İşveren haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmişse veya işçinin yaptığı fesih haksız bir fesih ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

2. İşçinin En At 1 Yıllık Kıdem Süresi Bulunması

1475 sayılı İş Kanunu m.14/1’de işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için kıdem tazminatı hakkının doğacağı ifade edilmiştir. İşçinin işe başladığı tarih ifadesiyle kastedilen sözleşmenin yapıldığı tarih değil, fiili olarak çalışmanın başladığı tarihtir. Madde 14’te belirtildiği üzere bir yıl, bir takvim yılını ifade eder. Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Yasası sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu iş sözleşmesi ya da bireysel iş sözleşmeleri ile en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilecektir. İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır.

İş sözleşmesinin askıda olduğu süreler ise kıdemden sayılmamaktadır. İş sözleşmesinin askıda kalması işçinin iş görme, işverenin ücret ödeme borçlarının geçici süreliğine ertelenmesidir. Askı durumu sona erdiğinde iş ilişkisi kaldığı yerden devam eder. Yargıtay’a göre; ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

1475 sayılı İş Kanunu m.14/2’ye göre işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. Aynı işverenin değişik işyerlerinde çalışılmış olabilir, aynı işverene ait işyerlerinde farklı nitelikte işler olabilir veya aynı işverene ait farklı iş kolundaki işyerlerindeki çalışmalar da olabilir. Burada asıl dikkat edilmesi gereken nokta fasılalarla çalışan işçinin daha önceki çalışmaları için kıdem tazminatını almamış olması gerekmektedir. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi durumunda işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.

3. İş Kanununa Tabi İşçi Olunması

Aynı kanunun 4’üncü maddesine göre aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu kanun hükümleri uygulanmaz:

• Deniz ve hava taşıma işlerinde,
• 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
• Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde,
• Bir ailenin üyeleri ve 3’üncü dereceye kadar hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
• Ev hizmetlerinde, çıraklar hakkında, sporcular hakkında ve rehabilite edilenler hakkında,
• 507 sayılı Kanunun tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

Ancak kıyılarda veya limanlarda gemilerden karaya yapılan yükleme işleri, havacılığın yer tesislerindeki işler, tarım sanatları atölyelerindeki işler ve halka açık park bahçe işleri bu kanun hükümlerine tabidir.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi

4857 Sayılı İş Yasasının Ek 3’üncü maddesinin a bendine göre, iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi yasaya tabi olursa olsun kıdem tazminatı 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Buna göre işçinin hak ettiği halde kıdem tazminatının işveren tarafından ödenmemesi halinde, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde dava açarak kıdem tazminatı talebinde bulunması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşçinin işverene ait işyerinde çalıştığı her bir yıl için bir aylık brüt ücreti tutarında hesaplama yapılır. Bir yıla tamamlanmayan aylar ve günlerin kıdem tazminatına eklenmesi esnasında öncelikle aylar, sonra günler hesaplanır. Bir yıla tamamlanmayan ayların hesaplanmasına istinaden bir aylık giydirilmiş ücret 12’ye bölünür ve ay sayısı ile çarpılır. Kalan günler için de aylık ücret 365’e bölünür ve gün sayısı ile çarpılır.

Örnek vermek gerekirse bir iş yerinde 30.000 TL giydirilmiş ücret ile 3 yıl 5 ay 10 gün çalışan işçinin kıdem tazminatı hesaplaması şu şekildedir:

• 30.000 x 3 = 90.000 TL (3 yıl çalışmış olması sebebiyle çıkan tutar)
• 30.000 / 12 x 5 = 12.500 TL (tamamlanmamış bir yıl için 5 aylık kıdem hesaplanması)
• 30.000 / 365 x 10 = 821,91 TL
• Toplam = 103.321,91 TL kıdem tazminatı ücreti ortaya çıkmaktadır.

Ancak kıdem tazminatı hesaplanırken vergi kesintilerinin olduğunu da hesaba katmak gerekir. Damga vergisi kıdem tazminat tutarının binde 7,59 oranındadır ve bu kesinti yapıldığında net tutar elde edilir. Kıdem tazminatında İş Yasası’na göre bir üst sınır (tavan) getirilmiştir ve ödenecek miktar en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Hesaplamada dikkate alınacak ücret ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son brüt ücrettir. Vergi, yol, yemek, sigorta primi gibi kalemlerin de eklenmesi ile giydirilmiş brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplamaktadır.

İş Hukuku Sürecinin Yürütülmesi ve Avukat Desteği

Kıdem tazminatı iş hayatında çalışanların en çok araştırdığı konulardan biridir. İşten ayrılma halinde kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı, hesaplamaların nasıl yapılacağı ve hangi şartlarda dava açılabileceği en sık merak edilen hususlardandır. Çoğu zaman bu hesaplama karmaşık olduğundan uzman bir iş hukuku avukatı desteği almak hak kayıplarını önler.

Özellikle İstanbul’da çalışanlar; Kadıköy iş hukuku avukatı, Suadiye işçi avukatı, Anadolu Yakası iş hukuku avukatı gibi aramalar yaparak alanında uzman desteğe ulaşmaktadır. Çünkü kıdem tazminatı süreci yalnızca hesaplama ile sınırlı değildir; işverenin itirazları, dava süresi, istinaf ve temyiz aşamaları da bulunabilir. Ortalama dava süresi dosyanın yoğunluğuna göre değişmekle birlikte iş hukuku alanında uzman bir avukat ile sürecin daha hızlı ve etkin ilerlemesi mümkündür. Kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin alacağı gibi taleplerin de aynı davada gündeme gelebileceği unutulmamalıdır. Doğru hukuki destekle sürecin başından sonuna kadar tüm hakların korunması ve eksiksiz olarak tahsil edilmesi sağlanabilir.